Тк рф простой по вине работодателя статья

Простой. Работа над ошибками

Тк рф простой по вине работодателя статья

Статья 72.2 ТК РФ устанавливает, что простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Работодатель обязан предоставлять сотрудникам работу, обусловленную трудовым договором, и при неисполнении указанной обязанности законодатель возлагает на работодателя ответственность в виде оплаты времени простоя (ст. 22, 56 ТК РФ).

Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (ст. 157 ТК РФ).

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 от тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

ТК РФ регулирует вопросы простоя весьма скудно, а споры возникают часто. Мы составили «рейтинг» наиболее часто совершаемых работодателями ошибок.

По чьей вине стоим?

Чрезвычайно важно правильно определить вид простоя. Трудовое законодательство выделяет простой:

по вине работодателя;по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

по вине работника.

От вида простоя зависит оплата.

Весьма непросто на практике установить, имеется ли вина работодателя или простой возник по причинам, не зависящим ни от одной из сторон трудового договора.

А ведь если вид простоя определён неверно, равно как и размер оплаты, то работодателю придётся, скорее всего, доплатить недостающие суммы и возместить моральный вред (в случае возникновения судебного спора), а также заплатить штраф (если имело место обращение в трудинспекцию).

Считается, что простой возник по вине работодателя, если он вызван его виновными действиями (бездействием). Причём неважно, имел ли место умысел или неумелое управление.

Если, к примеру, в качестве причины простоя указывается ухудшение экономического состояния организации, то тут налицо вина работодателя.

Равным образом суды считают, что простой в связи со снижением спроса на выпускаемую продукцию, приобретением сырья по завышенным ценам, снижением объёмов производства считается простоем по вине работодателя.

Что же тогда считать причинами, не зависящими от воли сторон?

Это, например, экстремальные погодные условия, тот же смог. Так, согласно Рекомендациям по организации режимов труда и отдыха в условиях экстремальных температур и задымления (представлены в информации Минздравсоцразвития России от 06.08.10) необходимо сокращать время пребывания на рабочих местах при температуре воздуха выше допустимых величин.

Причём особо оговорено, что в случае уменьшения продолжительности ежедневной работы (смены) оплата труда работников за время, на которое уменьшено рабочее время, может производиться в соответствии с частью 2 статьи 157 ТК РФ как время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, в размере не менее 2/3 от тарифной ставки (оклада, должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Также согласно рекомендациям Роструда простоем по вине работника считается простой в связи с поломкой им станка (письмо Роструда от 12.05.11 № 1276-6-1).

Отсутствие необходимых документов

ТК РФ не содержит обязательных требований к документации, оформляющей простой. Однако в любом случае необходимо издать приказ о простое, который будет основанием для учёта расходов. Поскольку размер оплаты простоя зависит от причины его возникновения, то каждый простой оформляется документально, с указанием причины. Так, в приказе должны содержаться:

дата начала и окончания простоя. Не обязательно указывать конкретную дату окончания простоя, тем более что она может быть неизвестна. К слову, ТК РФ не устанавливает предельного срока для его введения;причина простоя, её характер, обстоятельства, приведшие к простою;по чьей вине простой (работодателя, работника или по причинам, не зависящим от сторон);должности (профессии), Ф. И. О.

работников и (или) наименования структурных подразделений организации, в отношении которых объявляется простой;размер оплаты времени простоя;

необходимость присутствия на рабочих местах работников, в отношении которых объявляется простой или разрешение не выходить на работу (с указанием конкретных Ф. И. О., должностей (профессий), структурных подразделений или организации в целом).

Кстати, следует помнить о том, что приказ о простое должен быть издан руководителем организации или иным уполномоченным лицом, а работники должны быть ознакомлены с приказом об установлении простоя под роспись (в случае отказа от ознакомления составляется акт).

Помимо приказа целесообразно оформить:

служебную или докладную записку руководителя, отвечающего за организацию соответствующих работ;листок учёта простоев, в котором указываются дата и время начала и окончания простоя, Ф. И. О., должности (профессии) работников и причины простоя;

акт о простое, в котором указываются причины и продолжительность времени простоя, должности (профессии) сотрудников и др.

Имейте в виду, что если простой имел место, но работодатель не издал приказ о его объявлении и не оплатил время простоя соответствующим образом, то это не помешает суду или трудинспекции признать наличие простоя и обязать оплатить его работникам.

Надо ли присутствовать на рабочем месте?

В приказе о простое обязательно должно быть указано, следует ли работникам присутствовать на рабочих местах.

ТК РФ не обязывает работников присутствовать на рабочих местах во время простоя, но период простоя — это рабочее время (ч. 1 ст. 91 ТК РФ), т. е. работники не вправе использовать его по своему усмотрению, в том числе и покидать рабочие места.

Отсутствие на работе даже простаивающего работника без позволения работодателя может быть расценено как прогул.

Работодатель вправе разрешить работникам не являться на работу в период простоя, но об этом должно быть сказано в приказе о простое.

Неуведомление службы занятости

Необходимо уведомить службу занятости населения о простое, если он связан с приостановкой производства.

Источник: http://www.pbu.ru/pbu/article/1978

Статья 157 ТК РФ. Оплата времени простоя

Тк рф простой по вине работодателя статья

Деятельность предприятия может прерываться на какое-то время по различным причинам.

Перерывы в работе принято считать простоями. Они могут оплачиваться или нет в зависимости от причины их вызвавшей. В период отсутствия производства работодатель должен знать, как правильно отражать вынужденный простой. Статья 157 Трудового кодекса регулирует вопросы оплаты этих периодов и оговаривает иные обязательные к учету моменты.

Простой – это незапланированное прерывание рабочего процесса на определенное время. Он может быть вызван техническими неисправностями, экономическими трудностями, сбоями в технологических процессах, неверно распределенными организационными моментами.

Ст. 157 ТК РФ определяет три основных причины для временной приостановки деятельности предприятия в целом или его части:

  1. По вине самого нанимателя.
  2. По вине сотрудника.
  3. По вине форс-мажорных обстоятельств, не зависящих от сторон трудового соглашения.

Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает каких-то пределов длительности этих периодов. Фактически они могут продолжаться сколько угодно, если так сложились обстоятельства. Минимальным сроком фиксированного простаивания является один день, а максимально может растянуться и на несколько месяцев.

Для нанимателя крайне невыгодно искусственно затягивать данные отрезки, так как фактическое простаивание  не освобождает его от сдачи необходимой отчетности. Кроме того, чаще всего предприятию приходится выплачивать материальные пособия своим работникам, которые остались без работы на определенное время.

Несмотря на всю невыгодность простаивания данная ситуация нередко случается не только на молодых предприятиях, но и с более опытными производителями. Как правильно вести себя и на что могут рассчитывать стороны при возникновении такой ситуации устанавливается в ТК РФ.

По вине работодателя

Статья 157 ТК РФ четко разграничивает характеристики временного отсутствия работы, в зависимости от того по чьей вине они наступили. Чаще всего простаивание возникает и-за неверных действий руководства предприятия. В такой ситуации перед директором организации стоит задача правильно организовать учет времени простоя по вине работодателя.

Первый вопрос, который решает наниматель, — это необходимость присутствия на рабочих местах тех работников, которые подпали под простаивание.

Будут они, как и прежде ходить на работу или временно будут оставаться дома, зависит от решения руководства. Любое принятое решение законодательно правомерно.

Издавая приказ о временном простое, работодатель обязан оговорить данный момент в его тексте.

Заставлять работников просто так приходить на рабочие места и ничего не делать в течение смены будет не совсем верно. Однако им можно временно поручить иную работу. Перевод на другую должность обязательно документально оформляется. При этом следует осознавать, что:

  1. перевести сотрудника без его согласия на иное место можно на срок не более одного месяца;
  2. с его согласия временный перевод может продолжаться до одного года.

Также важно учитывать квалификацию сотрудника, она не должна понижаться, а если работа более низкой специализации, то не стоит забывать о правильности оплаты такого труда.

По вине работника

Простой по вине работников не может быть вызван экономическими причинами.

В некоторой мере к экономическим можно отнести отказ работника продолжать выполнять свои обязанности из-за задержки заработной платы. Такое право дается наемным лицам.

Которым заработную плату задержали более чем на 15 дней, но по закону перед тем, как не выйти на работу, сотрудник обязан письменно уведомить свое руководство о принятом решении, что автоматически переводит данное простаивание в разряд по вине нанимателя.

Простаивание из-за виновности наемного лица чаще всего характеризуется:

  1. Неправильно выполненными или подготовленными организационными моментами. Когда работа сорвалась по причине ошибок в подготовке или непредусмотрения каких-то нюансов. В таких случаях обычно из рабочего процесса выпадает сразу несколько человек, например, бригада.
  2. Поломка оборудования. В этом случае важно установить была ли она следствием умышленных или халатных действий самого сотрудника или случилась по иным независящим от него причинам. Если вина сотрудника доказана, то его также могут привлечь к дисциплинарному наказанию.
  3. Неявка на рабочее место. Здесь также важна причина, если это прогул, то дополнительной мерой становится дисциплинарное взыскание, а если травма или болезнь, то взысканиям не подлежит.

Еще одной причиной простаивания может стать забастовка рабочих. Здесь также важна первопричина такого действия и документальное оформление забастовки. Зачастую рабочие в судебном порядке доказывают, что забастовка была вынужденной мерой, к которой их подвигло руководство организации.

Как оплачивается время простоя?

Оплата времени простоя это наиболее важный момент, как для работника, так и для работодателя. Статья 157 ТК РФ определяет оплату времени простоя в зависимости от причины его возникновения.

В ч. 1 ст. 157 ТК РФ прописывается, что простаивание предприятия полное или частичное, вызванное неправильными действиями работодателя, должно быть обязательно оплачено. Оплата по ТК не может быть ниже, чем 2/3 средней заработной платы работника за каждый рабочий день без труда. В локальной документации организации может быть прописана и более высокая ставка компенсации.

Если простой был вызван форс-мажорными обстоятельствами и в нем нет установленной вины ни руководства организации, ни сотрудников, то он также должен быть компенсирован.

Однако в этом случае компенсация ориентируется не на среднюю зарплату, а на сумму указанного в трудовом договоре оклада или тарифной ставки.

Как и в прошлом случае, минимальные выплаты должны равняться 2/3 оклада или иной расчетной величины.

Если рабочий цикл нарушен по вине одного или нескольких сотрудников, то наниматель не должен оплачивать эти дни.

Если работник на время простоя переводится на иную должность, то следует следить за тем, чтобы по новому месту работы его зарплата не была ниже среднего заработка по основной должности. Если все же данный показатель меньше, то наниматель обязан производить доплату до среднего уровня.

Обязанность работника сообщить о начале простоя

Статья 157 Трудового кодекса РФ обязывает сотрудников предупреждать руководство организации о времени начала простаивания. Своевременное предупреждение может полностью снять ответственность с работника, если будет установлено, что его вины в создавшейся ситуации нет. Даже если сотрудник виновен, он все же перво-наперво должен сообщить руководству о случившемся.

Сперва о происшествии докладывается устно. Извещать стоит своего непосредственного начальника, а если его нет, то следующего вышестоящего руководителя.

После того как устный доклад был сделан от лица сотрудника пишется объяснительная записка, которая и является письменным предупреждением о незапланированном перерыве в работе.

Со стороны работодателя может быть составлен акт обследования происшествия, в котором излагаются выясненные причины происшествия. На основании акта может быть принято решение о привлечении виновного к дисциплинарному взысканию.

Окончательным документом является приказ о вынужденном перерыве в работе. В тексте приказа дается ссылка на докладную и акт, а также выносится решение руководства в связи со сложившейся ситуацией.

Простой у творческих работников

Творческие профессии имеют иной уровень расчета рабочего времени. Хотя для работников творческих и существуют установленные рабочие часы, но их учет ведется иным, отличным от стандартных ситуаций способом.

Статья 157 указывает на то, что для людей творческих профессий понятие простой как таковое не применимо.

Действительно в среде театральных, концертных, кинематографических и иных коллективов может быть зафиксировано время относительного творческого затишья.

Коллективы или отдельные люди могут на протяжении определенного времени не привлекаться к труду, но это не будет считаться простаиванием и, конечно, никак не может быть отражено на расчете заработной платы.

Оплата таких периодов зависит от того, что именно указано в локальной документации конкретной организации. На свое усмотрение наниматель может в полном объеме компенсировать время творческого затишья или не оплачивать его.

Источник: http://ZnatokTruda.ru/trudovoj-kodeks/statja-157/

Оформление и оплата простоя по вине работодателя

Тк рф простой по вине работодателя статья

Лучший способ достигнуть максимальный эффективности труда наемный работников – обеспечить их непрерывный труд в течение всего рабочего дня или смены. Если трудовой процесс прерывается по каким-либо причинам, возникают простои.

Если ситуация произошла по вине работодателя, сотрудник не должен лишаться заработка и прочих бонусов. Но на практике так бывает не всегда. Поэтому нужно понимать, что такое простой на работе и как оплачивается вынужденный простой.

Что считается простоем в работе

Все положения, касающиеся рабочего времени и отдыха трудящихся, описаны в главах 15-19 Трудового Кодекса РФ. Однако закон не содержит четкой трактовки термина «простой в работе». Очень кратко об этом упоминается в ст. 72.2 ТК РФ.

В законодательной норме указано, что  простоем считается временная приостановка производственного процесса по различным причинам. Как правило, объективного и непреодолимого характера.

Но это определение не позволяет однозначно отнести этот период к одному из двух возможных: к рабочему времени или ко времени отдыха.

Сумма, которую работник получит за простой, находится в прямой зависимости от наличия его вины в возникшей ситуации. Поэтому работодатели стараются переложить всю вину на плечи сотрудника или хотя бы доказать появление непреодолимых обстоятельств.  Причина проста – каждая организация стремиться максимально сэкономить, в том числе, на зарплате.

Но позиция судов в этом деле более радикальна и однозначна. К простоям по вине работодателя они относят  большинство причин остановки производственного процесса: экономические, технические,  организационные факторы.

Обстоятельствами, независящими от воли сторон, обычно признаются лишь чрезвычайные ситуации: военные действия, природные и техногенные катаклизмы, факт которых подтвержден официальными документами.

Отсутствие работы из-за экономического кризиса в стране судьи тоже относят к вине компании-работодателя. Кроме этого, ТК РФ налагает ответственность на директора фирмы за простой, возникший из-за некомпетентных действий последнего.

Ст. 195 ТК РФ разрешает общему собранию учредителей юридического лица привлечь недобросовестного руководителя в дисциплинарной ответственности и даже снять с должности.

Алгоритм оформления простоя по вине работодателя

Неблагоприятные ситуации, приводящие к невозможности продолжить работу в нормальном режиме, влекут убытки для работодателя.  Поэтому руководство имеет право уменьшить суммы, выделенные на оплату труда сотрудников. Главное правило – правильно оформить производственный простой. Алгоритм следующий:

  1. Получив устное или письменное уведомление о возникновении условий, остановивших производственный процесс, руководству следует как можно скорее принять решение об объявлении простоя.
  2. Затем выявляются виновники. Это могут быть сотрудники фирмы, сам работодатель или обстоятельства непреодолимой силы, не зависящие от воли сторон.
  3. Определяются сроки простоя. Если обозначить конкретный период невозможно, объявляется бессрочная приостановка производства.
  4. Решается вопрос о присутствии сотрудников, которых коснулся простой, на предприятии.
  5. Издается письменный приказ, в котором фиксируются все обозначенные выше пункты. Желательно прописать в документе новую форму и размер оплаты труда.
  6. Ознакомить с приказом трудовой коллектив полностью, либо часть сотрудников, оставшихся без работы.
  7. Предложить высвобожденным работникам перевод на иные свободные должности на период простоя с сохранением средней оплаты труда. Согласно ст. 72.2 ТК РФ, переводить сотрудников вакантные должности не ниже текущей квалификации без их согласия можно на период не больше 1 месяца. Перевод на низшую должность допустим лишь с письменного согласия трудящегося.
  8. Известить службу занятости о возникшей на предприятии ситуации.  Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ “О занятости населения в Российской Федерации” №1032-1. Это необходимо сделать в случае, если предприятие временно престало функционировать полностью. Опоздание чревато штрафом до 5 тыс. руб. об этом говорит ст. 19.7 Кодекс об административных правонарушениях РФ.
  9. Отразить простои в табелях рабочего времени. Код зависти от ситуации: РП или 31 – это вина работодателя.

Чем грамотнее будут оформлены бумаги, тем больше денег фирме удастся сэкономить на  заработной плате. Если сотрудников не поставили в известность, а просто начислили меньше средств – это прямое нарушение закона.  Также нельзя требовать от высвобожденных сотрудников выполнения рабочих обязанностей во время простоя, даже если они фактически присутствуют на работе.

Что делать, если работодатель не хочет оформлять простой

Не подтверждать документально простой руководству фирмы невыгодно, ведь от этого сильнее всего пострадает само предприятие. Однако непорядочные начальники могут попытаться убедить  сотрудников взять отпуска за свой счет, пока ситуация не наладится. Чаще всего таким образом наемный руководитель пытается скрыть от учредителей неудовлетворительные результате своей работы.

Чтобы защитить свои права, сотрудникам следует оформить обращение к советникам организации. В документе следует изложить обстоятельства дела и  озвучить просьбу привлечь директора к дисциплинарной ответственности по ст.

195 ТК РФ. Чем больше работников проставят свои подпись в документе, тем эффективнее оно будет. Передать ходатайство можно  главе собрания участников или акционеров предприятия лично, либо обратиться к услугам профсоюза.

Если владельцы организации не реагируют на обращение граждан, можно обращаться в вышестоящие инстанции. Это:

  • трудовая инспекция;
  • прокуратура;
  • суд.

Важно понимать, что госорганам потребуются доказательства простоя именно по вине работодателя. Поэтому сотрудникам следует предварительно проконсультироваться у юриста по трудовым спорам.

Как написать заявление о вынужденном простое по вине работодателя

Ходатайств не имеет установленной законом формы, поэтому при составлении следует придерживаться общих правил делопроизводства. В нем указывается:

  • Ф.И.О. руководителя организации;
  • описание сложившейся ситуации;
  • дата приостановки работы;
  • причины и предполагаемые виновные лица;
  • подпись и дата заявителя.

ТК РФ не обязывает работников письменно уведомлять руководителя о начале простоя.  Оформление подобного документа более необходимо для подстраховки самого сотрудника. Особенно актуально это в случае, если продолжение работы создает опасность для жизни и здоровья человека.

Как оплачивается компенсация во время простоя

Ответ на вопрос содержит ст.157 ТК РФ. Размер денежных средств зависит от обстоятельств возникновения простоя:

  • виноват работодатель: 2/3 от средней заработной платы;
  • причиной простоя стал форс-мажор: 2/3 от суммы оклада;
  • виновен сотрудник: не оплачивается.

Чем занимается работник во время простоя

Несмотря на то, что во время простоя сотрудник не обязан исполнять  трудовые функции, присутствовать на предприятии он обязан. Хотя ТК РФ прямо не устанавливает такую обязанность, ст.107 ТК РФ не вносит время простоя в период законного отдыха.

Не ходить на работу можно лишь в том случае, когда это прямо прописано в приказе о простое или в коллективном договоре. Если данный пункт в официальных документах отсутствует, систематический пропуск работы чреват увольнением за прогул по ст.81 ТК РФ.

Увольнение во время простоя: особенности, компенсации

Длительный простой и снижение заработка  могут навести на мысль о поиске новой работы. Уволиться в данном случае можно двумя способами:

  • по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ);
  • по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).

Чаще всего работодатели идут навстречу сотрудникам и оформляют увольнение в день подачи заявления.

Вне зависимости от статьи ТК РФ, согласно которой аннулируются трудовые отношения между сторонами,  порядок расчётов с сотрудником аналогичный. Ему полагается:

  • остаток зарплаты за фактически отработанное время;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • иные выплаты, предусмотренные законом и коллективным соглашением.

Источник: https://law21century.com/articles/trudovoe/oformlenie-i-oplata-prostoya-po-vine-rabotodatelya/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.