Трудовой договор с гибким графиком

Содержание

Как оформить гибкий график работы в трудовом договоре?

Трудовой договор с гибким графиком
Бесплатная консультация юриста по телефону:

В каждой организации, независимо от масштабов и общего уровня доходов, рабочий процесс коллектива организован в определенном временном периоде, данный период должен быть расписан в правовом документе организации, согласно статье 189 ТК РФ. Определение продолжительности дня включает в себя установление начала и окончания труда, а также общего времени выполнения обязанностей и периодов отдыха.

Как устанавливается режим гибкого рабочего времени?

Согласно трудовому договору, сотрудник обязан следовать всем правилам, которые установлены в данном соглашении. ГРВ (гибкий рабочий график) является формой организации продолжительности рабочего дня, в ходе которой работник самостоятельно формирует свой рабочий день, предварительно нужно согласовать с руководителем.

Основной момент в данном режиме — выполнение полного временного плана за установленный период.

Плавающий режим трудовой деятельности устанавливается без ограничения срока либо на любой период, который согласован с руководителем.

Если график устанавливается путем соглашения сторон, согласно правилам ТК РФ, то работник может самостоятельно делать выбор. При обсуждениях можно установить детали режима и оплату труда по гибкому графику.

Скачать ТК РФ

Установить скользящий режим необходимо с принятия заявления от работника, в котором он дает согласие на изменение условий трудовой деятельности. В данном заявлении необходимо указать желаемое время выполнения задач и срок, который будет ограничением действия данного изменения.

После подтверждения изменения издается внутренний приказ, образец которого можно найти в интернете.

Особенности работы по гибкому графику

При работе в режиме гибкого времени, начало, окончание или общая продолжительность трудовых будней нужно прописывать по взаимному согласию участников рабочих отношений, согласно статье 102 Трудового кодекса РФ.

Работа в данном режиме не отражается на оплате труда работника, а также не влияет на дополнительные льготы и отдельные премии. Чаще всего, данное изменение происходит по решению сотрудника в ходе возникновения индивидуальных обстоятельств.

Когда работнику устанавливается гибкий режим рабочего времени?

Необходимость установить гибкий порядок деятельности возникает в ходе определенных простоев за счет неправильной организации трудового процесса. Специфика компаний может включать ночные смены, поэтому, в некоторых случаях, бывают продолжительные свободные периоды от выполнения обязанностей, но работник все равно остается на рабочем месте, а объем выполнения задач не увеличится.

Именно в такой ситуации гибкий порядок работы будет уместен, так как за счет него можно чередовать работу и отдых, который может быть длинее обычного.

Особенность такой деятельности заключается в возможности использовать длительные перерывы либо работать не полный период (неделя), но выполнять рабочую норму, согласно статье 91 ТК РФ.

Для кого устанавливается гибкий режим работы по закону?

ГРВ нужно вводить тогда, когда по условиям трудовой деятельности нельзя определять рабочий день нормальной продолжительности. Установление ГРВ необходимо, чтобы учесть интересы сотрудников и работодателей, а также создать условия для них, которые будут влиять на повышение эффективности и производительности рабочего процесса.

В законодательстве отсутствует перечень должностей, которые должны работать по ГРВ, но существуют нормативные акты, которые указывают на возможность ГРВ.

Оформление гибкого графика работы

Основной вопрос для работодателя — как правильно оформить трудовой довор с гибким режимом? Особенности и условия для данного договора содержатся в трудовых законах РФ. Если трудовой договор оформлен неправильно, то организации грозит штраф и приостановление деятельности.

Пакет документов при оформлении ГРВ формируется в зависимости статуса работника — прием на должность либо уже работник компании.

При первом варианте условия о ГРВ включаются в текст рабочего соглашения и подробно расписывают время работы. Приказ о приеме сотрудника должен быть выполнен по форме Т-1 и содержать в себе условия начала работы по ГРВ.

Скачать форму Т-1

Во втором варианте, сотрудник должен написать заявление с просьбой и согласием того, чтобы установить ГРВ. После этого формируется дополнительное соглашение с указанием конкретного времени и издается приказ в свободном виде, в нем указывается период начала действия ГРВ и согласованный срок работы.

Трудовой договор с гибким режимом рабочего времени — образец

Оформление данного документа содержит в себе изменение условия и характера выполнения обязанностей. В этом разделе нужно указать ГРВ и добавить особенности по данному графике. В остальном, особенности составления договора аналогичны общему режиму.

Скачать образец договора

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Источник: https://legionfg.ru/kak-oformit-gibkij-grafik-raboty-v-trudovom-dogovore/

Как перевести сотрудников на гибкий график, чтобы не получить штраф от трудовой инспекции — Право на vc.ru

Трудовой договор с гибким графиком

Рабочая пятидневка — история не для всех профессий. Охранники, водители, официанты, курьеры и продавцы часто работают день через день, чередуют ночные смены с дневными. Это называется гибким графиком.

Гибкий график — это режим труда, при котором сотрудник и его начальник определяют рабочие дни и часы по договорённости. Казалось бы, всё просто: выбрали рабочее время, подписали допсоглашение к договору — готово.

Проблема в том, что у сотрудников есть норма рабочего времени — её нарушать нельзя, иначе трудовая инспекция выпишет штраф. Чтобы соблюдать норму, нужно точно посчитать рабочие часы и поменять несколько внутренних документов в компании. Рассказываем, как правильно перевести работников на гибкий график.

Норма рабочего времени — это количество часов, в рамках которого работа не считается сверхурочной или ненормированной. Если ваши сотрудники при гибком графике будут перерабатывать, вы должны доплачивать им — иначе получите штраф: от 1 до 5 тысяч рублей для ИП или от 35 до 50 тысяч для организации.

Чтобы не получить штраф и не потерять в деньгах, посчитайте норму — по ней вы будете назначать рабочее время. Для этого умножьте количество рабочих дней в месяце на 8 часов. Не забудьте учесть сокращённые рабочие дни — как правило, это предпраздничные даты. Или сделайте проще: откройте производственный календарь на сайте «Консультант Плюс» — там за вас всё посчитали.

В первом столбце отображается общая информация по кварталу, во втором, третьем и четвёртом — по каждому месяцу отдельно

Затем выберите учётный период — отрезок времени, в течение которого рабочее время суммируется. Для сотрудников с пятидневкой и фиксированным графиком это месяц. Но при гибком графике в одном месяце нагрузка может быть больше, в другом — меньше. Поэтому закон разрешает выбрать любой другой временной отрезок. Главное, чтобы он не превышал один год.

Пока всё сложно, поэтому рассмотрим на примере. Предположим, что в кафе «Кемеровская Жаренная Курица» работает охранник. У него сменный режим — 15-часовой график, день через два. За декабрь он отработал 160 часов — это меньше нормы в 176 часов. Зато в январе при норме 120 часов охранник отработал 135 часов — на 15 часов больше, чем нужно.

В сумме за два месяца его нагрузка достигла 295 часов. Она не превысила общую норму, которая составила 176 + 120 = 296 часов. Получается, что для охранника лучше выбрать учётный период в два месяца. Это называется суммированный учёт.

Чтобы правильно подобрать учётный период, откройте календарь и посчитайте, сколько дней в году проработает сотрудник при выбранном вами графике. Иногда подходящим периодом становятся четыре месяца, а иногда — один.

Самое сложное посчитали — переходим к простой бюрократии. Оформление гибкого графика по документам начинается с трудового договора. Если сотрудник уже работает у вас, заключите с ним дополнительное соглашение. Строгой формы нет, поэтому достаточно указать:

  • стороны трудового договора;
  • дату и место заключения;
  • режим рабочего времени;
  • график работы;
  • учётный период;
  • дату, когда соглашение вступает в силу.

Если по договорённости работник вправе сам выбирать время начала и конца рабочего дня, уточните это в допсоглашении. Нанимаете нового сотрудника — внесите информацию о гибком графике сразу в трудовой договор. Как правило, её добавляют в раздел «Режим труда и отдыха».

Приказ об установлении гибкого графика издают не все работодатели — такой обязанности нет. Но лучше перестраховаться, тем более, что это сокращённая копия допсоглашения. Укажите в приказе новый режим работы, срок его действия и ознакомьте сотрудника под роспись.

Следующий бумажный этап — принятие новых правил внутреннего трудового распорядка. Это обязательный документ, который принимают в каждой компании со штатными сотрудниками. Если вы ещё не составляли его — то самое время, если уже приняли — придётся издать новые правила.

Изменения касательно гибкого графика небольшие. Вот какие положения нужно добавить в правила:

  • список должностей, для которых предусмотрен гибкий график;
  • название документа, который определяет рабочий режим (например, график смен или график работы);
  • периодичность издания нового графика и сроки уведомления сотрудников;
  • порядок подсчёта нормы рабочего времени и учётного периода.

Новые правила внутреннего трудового распорядка утверждаются приказом в свободной форме. Ознакомьте с ним каждого штатного сотрудника под роспись — неважно, гибкий у него график или стандартный. Если вы ведёте журнал ознакомления с локальными документами, то внесите в него новую запись и попросите сотрудников поставить подписи.

Если вы обязаны вести график рабочего времени, составьте его в свободной форме и укажите по каждому сотруднику или должности:

  • учётный период и норму рабочего времени;
  • количество рабочих часов и дней за месяц;
  • количество выходных и праздничных дней;
  • общий объём переработки за месяц.

Табель учёта рабочего времени — это информация о фактически отработанных часах. Как правило, его составляют раз в месяц, но периодичность может меняться — всё зависит от правил внутреннего распорядка. Табель составляют по форме № Т-13 с учётом требований постановления Госкомстата. Например, явка обозначается как «Я», служебная командировка — «К», ежегодный оплачиваемый отпуск — «ОТ».

Гибкий график за одну минуту

  1. Гибкий график — это режим труда, при котором сотрудник и его начальник определяют рабочие дни и часы по договорённости.
  2. Чтобы ввести гибкий график в компании, предварительно рассчитайте норму рабочего времени и выберите учётный период.

    Так вы не будете нарушать права сотрудника, поэтому не получите штраф.

  3. Зафиксируйте гибкий график сотрудника в документах: подпишите с ним допсоглашение к трудовому договору, а затем издайте приказ и ознакомьте сотрудника под роспись.

  4. Дополните правила внутреннего трудового распорядка положением о гибком графике. Ознакомьте с новыми правилами всех сотрудников: как с гибким графиком, так и со стандартным.
  5. По итогам рабочего месяца правильно заполните табель учёта рабочего времени.

    Если в компании есть график работы сотрудников — учтите в нём особенности гибкого режима.

«Подпишитесь на наш блог, чтобы первыми узнавать лайфхаки для бизнеса»

Источник: https://vc.ru/legal/175681-kak-perevesti-sotrudnikov-na-gibkiy-grafik-chtoby-ne-poluchit-shtraf-ot-trudovoy-inspekcii

Гибкий график работы – Все о кадрах

Трудовой договор с гибким графиком

Как правило, режим рабочего времени предусматривает пять (шесть) рабочих дней и два (один) выходных. Однако для отдельных категорий работников допускают применение гибкого режима работы. В статье расскажем, чем регулируется режим гибкого рабочего времени, какие документы нужны при его установлении, и рассмотрим другие вопросы, возникающие при применении такого режима.

Режим рабочего времени включает следующие элементы:

— продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);

— работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;

— продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);

— время начала и окончания работы;

— время перерывов в работе;

— чередование рабочих и нерабочих дней;

— число смен в сутки.

При этом режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Для работников, имеющих индивидуальный режим рабочего времени, такие условия вносятся в трудовой договор.

Отметим, что строго установленных профессий, должностей, для которых может или должно устанавливаться гибкое рабочее время, трудовое законодательство не выделяет. В то же время некоторые нормативные акты, принятые для регулирования определенных сфер, предусматривают возможность установления такого режима.

Необходимость введения гибкого режима рабочего времени может быть вызвана особенностями выполняемой трудовой функции или субъективными обстоятельствами в жизни работника.

Следует учитывать, что переводу на режим гибкого рабочего времени должна предшествовать тщательная подготовительная работа по обоснованию возможности и целесообразности его применения в том или ином подразделении или на рабочем месте, организации учета рабочего времени, внесению необходимых организационных и технических изменений в формы и методы организации труда.

Согласно Рекомендациям   режим гибкого рабочего времени представляет собой форму организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Другими словами, режим гибкого рабочего времени заключается в том, что работник по согласованию с работодателем определяет рабочее время, при этом оно может распределяется в календарном периоде (неделе, месяце, квартале) неравномерно.

Работа в режиме гибкого рабочего времени регламентируется ст. 102 ТК РФ. При этом практические вопросы регулируются, в частности:

— коллективным договором;

— локальными актами (приказами, распоряжениями, правилами, порядками и т.п.);

— трудовым договором.

Отметим, что условие о гибком графике работы после его включения в трудовой договор становится его существенной составной частью, изменение которой возможно только по соглашению сторон договора либо в порядке, предусмотренном в ст.

 73 ТК РФ для изменения существенных условий трудового договора.

Кроме того, регулирование работы на условиях гибкого графика в указанных выше документах не должно противоречить положениям ТК РФ (о максимальной продолжительности рабочего времени, о сверхурочной работе и пр.).

Также напомним, что режим гибкого рабочего времени можно установить:

— как при заключении трудового договора, так и позже;

— как на определенный срок, так и бессрочно, — поскольку ограничения для установления такого режима законодательством не предусмотрены. Однако при сменном режиме работ все же не рекомендуем вводить гибкий график: это может нарушить рабочий процесс.

Возникает два вопроса: изменится ли продолжительность рабочего времени при установлении гибкого графика работ и как это отразится на оплате труда?

Исходя из содержания ст. 102 ТК РФ стороны трудового договора могут использовать различные варианты работы в режиме гибкого графика.

Продолжительность рабочего времени в данном случае может остаться прежней, изменится только время начала и окончания рабочего дня, а также могут быть определены конкретные часы, когда работник должен присутствовать на рабочем месте. Повторим, что установленную норму рабочего времени сотрудник обязан отработать.

Также может быть установлена иная продолжительность рабочего времени по соглашению сторон. Если при этом возникает недоработка в одни дни, то она компенсируется более длительной работой в другие дни.

Что касается оплаты труда, она остается неизменной. Также установление гибкого графика не влияет на предоставление работнику социальных льгот и гарантий.

Гибкий график для женщин, имеющих детей

Данную категорию сотрудников следует выделить, так как при регулировании трудовых отношений с ними нужно руководствоваться Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.06.1984 N 170/10-101 “Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей” (далее — Постановление).

Применение скользящего (гибкого) графика работы для работниц должно обеспечивать наилучшее для них сочетание экономических, социальных и личных аспектов. В частности, такой график вводится, если в связи с необходимостью ухода за детьми нет возможности работать по обычному графику, установленному в учреждении.

Однако учтите, что согласно п. 2.2 Постановления скользящий (гибкий) график работы может быть установлен как без ограничения срока, так и на любой удобный для работника срок (до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.д.).

Обратите внимание! Женщины, пользующиеся правом на скользящий (гибкий) график работы, могут работать и по общеустановленному графику (п. 3.4, 5.1, 5.3 и 5.4 Постановления).

Кроме того, помните о максимальной суммарной продолжительности рабочего времени в сутки (не более 10 часов) и времени нахождения в учреждении с момента начала и до окончания работы (смены), включая неоплачиваемые перерывы в ней (не более 12 часов) (п. 3.1 Постановления).

Также напомним, что согласно ст. 264 ТК РФ гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Как вести учет рабочего времени?

Как правило, учет рабочего времени ведут руководители подразделений и (или) кадровая служба учреждения. При этом применяются самые различные методы и средства его учета. Кто-то делает записи в специальных карточках или журналах, а кто-то применяет индивидуальные счетчики времени или штам-часы.

По общему правилу учет рабочего времени при установлении гибкого графика ведется в табеле учета рабочего времени по унифицированной форме Т-13, которая заполняется по следующим правилам: в верхних строках графы 4 напротив фамилии работника проставляется буквенный (“Я”) или цифровой (“01”) код, а в нижних строках указывается продолжительность работы в таком режиме.

По нормам действующего трудового законодательства работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др. — ч. 2 ст. 102 ТК РФ). Учет отработанного рабочего времени производится по правилам ст. 104 ТК РФ как суммированный учет.

Одно из значимых обстоятельств, характеризующих режим гибкого рабочего времени, — вид его учета. Определение учетного периода необходимо для обеспечения выполнения работником нормы рабочих часов. Еще раз обратим внимание, что порядок учета рабочего времени лица, исполняющего трудовые обязанности в условиях гибкого графика работы, устанавливается по соглашению сторон трудового договора.

Есть несколько типов учета рабочего времени, благодаря которому обеспечивается суммарная отработка:

— поденный (работник должен отработать норму часов в течение календарного дня);

— еженедельный (вводится при невозможности обеспечить отработку нормы рабочих часов работником в течение календарного дня);

— месячный (вводится при невозможности обеспечить суммарную отработку работником нормы часов в течение календарной недели).

А учетный период продолжительностью более одного месяца вводится при невозможности обеспечения суммарной отработки рабочих часов в течение календарного месяца.

К сведению. Использование еженедельного или месячного периода учета в режиме гибкого графика предполагает отработку нормы рабочих часов соответственно в течение недели или календарного месяца.

Здесь же уточним элементы гибкого рабочего времени. К ним, в частности, можно отнести:

— фиксированное время — когда работник обязательно должен находиться на рабочем месте;

— переменное (гибкое, скользящее) — это время начала и окончания рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

— перерыв для питания и отдыха (его продолжительность не включается в рабочее время).

Однако следует помнить, что при выполнении работы вне учреждения (служебная командировка, участие в совещаниях и т.п.) режим гибкого рабочего времени не применяется. В данном случае учет рабочего времени ведется как при обычном режиме работы (п. 5.4 Рекомендаций). Например, находящийся в командировке работник должен работать по графику того предприятия, в которое он откомандирован.

Как производить оплату сверхурочных и работы в выходные?

Привлечение к сверхурочной работе по инициативе работодателя регламентируется ст. 99 ТК РФ.

При этом по общему правилу оплата сверхурочных производится по окончании учетного периода после подсчета часов переработки в повышенном размере: за первые два часа — не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ, п.

 5.5 Рекомендаций). В то же время сверхурочная работа по желанию работника может быть заменена на дополнительное время отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Выходные и праздничные дни при гибком графике работ оплачиваются согласно норме ст. 153 ТК РФ, то есть:

— работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

— работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной ставки (части оклада) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Если работник изъявит желание взять день отдыха вместо повышенной оплаты, то за отработанный выходной или нерабочий праздничный день оплата будет производиться в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

К сведению. Трудовым законодательством не установлен срок, в течение которого работодатель обязан предоставить работнику день отдыха, соответственно, его следует определить по соглашению сторон.

Отметим, что при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не учитывается, так как она уже оплачена в двойном размере (п. 4 Разъяснения от 08.08.1966 N 13/П-21 “О компенсации за работу в праздничные дни”, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС N 465/П-21).

Правила оформления режима гибкого рабочего времени

В самом начале мы уже упоминали документы, которыми регулируются вопросы применения гибкого графика работ. При этом работники должны быть в обязательном порядке ознакомлены с возможностью применения такого графика.

Если при поступлении на работу режим рабочего времени соискателя будет отличаться от общих правил, действующих у работодателя, то данное условие закрепляется в трудовом договоре, а также отражается в приказе о приеме на работу. В строке “Условия, характер работы” указывается: “Режим гибкого рабочего времени, учетный период”.

Если необходимость установления режима гибкого рабочего времени возникает после заключения трудового договора, то к нему заключается дополнительное соглашение.

На стр. 42 приведем образец заполнения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Федеральное государственное унитарное предприятие “Вымпел”

Источник: http://info-personal.ru/oplata/gibkij-grafik-raboty/

Гибкий график работы это отличный выбор для профессионалов!

Трудовой договор с гибким графиком

При установлении режима работы могут учитываться не только требования законодательства, но и пожелания сотрудника или специфика определенных видов деятельности. Например, удобным способом организации труда является установление для подчиненного гибкого графика работы.

В чем состоят преимущества и недостатки от такого способа, а также когда его применение наиболее выгодно — ответы на эти вопросы будут даны далее.

Понятие и законодательное регулирование

Гибкий (скользящий) график представляет собой такой способ организации трудовой деятельности, при котором начало и окончание рабочего дня устанавливаются между сторонами в добровольном порядке.

Единственным требованием является соблюдение установленной законом максимальной продолжительности рабочего времени, которая определяется для учетного периода. Стоит учесть, что в определении режима работы должны принимать участие обе стороны — ни работник, ни работодатель не могут решать этот вопрос самостоятельно, без согласования друг с другом.

Введение гибкого графика может быть обусловлено как спецификой работы, так и личными обстоятельствами сотрудника. Законодательно возможность установления такого режима работы предусматривается ст. 102 ТК РФ. Конкретный способ применения гибкого графика определяется спецификой работы, которую необходимо выполнять сотруднику.

Виды и практическое применение

Применение гибкого графика удобно для тех видов работ, которые не требуют постоянного присутствия сотрудника на рабочем месте в определенные часы.

Примером может быть:

  1. Работа людей творческих профессий (актеров, музыкантов, художников, писателей). В этом случае привязка к конкретному месту работы вообще не является обязательной. Например, работа актера может происходить только в дни репетиций или спектаклей, остальное время для него остается свободным.
  2. Сфера продаж и обслуживания. В данном случае работника могут вызвать на работу на несколько часов, если появится необходимость в дополнительном персонале. Также рабочий график может быть установлен по суткам или неделям, в зависимости от выбранного учетного периода.
  3. Работа, которая может осуществляться удаленно. Например, архитекторы или программисты свободно могут заниматься своими проектами дома, появляясь в офисе лишь на несколько обязательных часов.
  4. Сфера недвижимости. Риелторы могут часть рабочего дня проводить вне офиса, занимаясь поисками потенциальных покупателей или демонстрируя им жилье.

Рабочий день при фиксированном графике состоит из таких элементов:

  • время начала и окончания трудового дня;
  • часы обязательного присутствия;
  • перерыв на обед.

Как правило, общая продолжительность и время обязательного присутствия не совпадают, поэтому часть дня сотрудник может проводить вне компании. Условно гибкий график можно разделить на определенные виды:

  1. Сотрудник ежедневно присутствует в офисе в течение определенного времени.
  2. Руководитель устанавливает для подчиненного норму часов, которые он должен отработать в офисе в течение недели (месяца). Как именно распределять эти часы и в какое время, решает уже сам сотрудник.
  3. Часть времени подчиненный может проводить в офисе, а часть — дома или в другом месте, вне территории работодателя. Значение при этом имеет только фактическое выполнение работы.

Порядок получения выходных также согласовывается между сторонами, что является еще одним преимуществом от скользящего графика.

Отображение в трудовом договоре

Если большая часть сотрудников компании работает по гибкому графику, то внесение подобного условия в трудовой договор является необязательным.

В этом случае данный режим может быть установлен локальными актами компании, в частности, коллективным договором.

Например, формулировка может быть следующей: «На период действия трудового договора работнику устанавливается гибкий режим рабочего времени в соответствии с графиком. Учетным периодом является неделя». Далее должна быть приведена таблица с конкретными днями недели и часами работы и отдыха для каждого из них.

Если же переход на скользящий график происходит уже после приема на работу, то оформляется отдельный документ — дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем прописывается факт изменения режима работы, а также указываются конкретные часы.

Особенности оплаты

Основанием для оплаты при работе по гибкому графику, как и в большинстве остальных случаев, является количество фактически отработанного сотрудником времени.

Его учет ведется по правилам, которые установлены ст. 104 ТК РФ, а именно путем суммирования всех отработанных часов за учетный период. Таким учетным периодом может быть:

  • день;
  • неделя;
  • месяц;
  • квартал;
  • год.

Заработная плата может исчисляться такими способами:

  • На основании часовой тарифной ставки. В этом случае расчет происходит путем умножения ставки на количество фактически отработанных часов. Полученная сумма и будет той заработной платой, которая полагается работнику.
  • Исходя из установленного работнику ежемесячного оклада. Данный способ предполагает сначала определение часового размера оплаты. Для этого оклад делится на запланированное количество часов, которые должен отработать сотрудник. Потом полученный результат умножается на фактическую длительность трудовой деятельности.

В обоих случаях учет этих часов ведется при помощи такого документа, как табель учета рабочего времени. В случае сверхурочной работы ее оплата также должна производиться в соответствии с законодательством, то есть в повышенном размере.

Преимущества и недостатки

Чаще всего просьбы об оформлении гибкого графика исходят от сотрудников компании, поскольку такой режим имеет для них очевидные преимущества:

  • способность самостоятельно планировать рабочий день в соответствии с возможностями организма;
  • экономия времени, которое тратится на дорогу (в частности, на пробки в час пик);
  • возможность выполнять часть работы дома;
  • ощущение большей свободы;
  • возможность решать некоторые семейные проблемы без ущерба для работы.

Такой график имеет положительные стороны не только для подчиненных, но и для работодателя, например:

  • повышение лояльности со стороны подчиненных;
  • конкурентное преимущество при отборе сотрудников;
  • возможность компенсировать гибким графиком другие, менее привлекательные условия труда;
  • рост производительности труда за счет того, что сотрудники сами могут выбирать наиболее удобное для них время;
  • повышение ответственности работников.

В противном случае будут преобладать недостатки и риски, например:

  1. Злоупотребление свободой со стороны работников. При этом они могут перестать уделять своим обязанностям должное количество времени и сил. Как результат — нарушение сроков выполнения работы, снижение ее качества, потеря клиентов и снижение прибыли.
  2. Сложности в организации командной деятельности. Для формирования команды необходимо постоянное присутствие сотрудников на работе в одно время, что маловероятно при гибком графике. Аналогичная проблема возникает и с проведением совещаний и собраний, для которых также нужны все работники.
  3. Снижение темпов работы. Этот риск особенно высок для сотрудников, которые не могут самостоятельно организовывать и планировать свое время и трудовую деятельность. Часто после перехода на гибкий график они сами просят вернуть им фиксированный рабочий день.

Также не стоит делать это в то время, когда в компании кризис или глобальные изменения. В таких условиях нужна четкая и слаженная работа всего коллектива, достичь которой при гибком графике довольно сложно.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/gibkij-grafik-raboty.html

Инструкция: как организовать работу по гибкому графику

Трудовой договор с гибким графиком

Большинство организаций в настоящее время работают по графикам, не предусматривающим выходных дней, соответственно, рабочий день сотрудника далек от стандартных восьми часов.

Предприятия нацелены на получение высоких прибылей и, соответственно, на использование имеющихся ресурсов максимально эффективно, в том числе не прерывая деятельность компании ни днем, ни ночью.

Соответственно, возникает вопрос: что означает «гибкий график работы», что такое гибкий график работы по ТК РФ, как он помогает не допустить переутомления сотрудников и достигнуть наибольших результатов.

Разновидности гибкого графика работы

Режим работы при гибком графике работы — это такой вариант организации времени труда, при котором отдельные сотрудники или коллективы предприятий могут (в установленных пределах) трудиться в условиях саморегулирования начала, окончания и длительности рабочего дня.

При применении рассматриваемого режима обязательно необходимо отработать определенное законом суммарное число рабочих часов на протяжении учетного периода (дня, недели, месяца и др.).

Элементы, из которых состоит режим, следующие:

  • изменяющееся (гибкое) время в начале (конце) дня работы (смены), в рамках которого сотрудник имеет право (по своему усмотрению) начать и закончить работать;
  • фиксированное время — период, на протяжении которого в обязательном порядке находятся на рабочем месте те, кому определен график гибкого трудового времени;
  • перерыв (для еды), длительность которого по факту не входит в рабочее время;
  • длительность (тип) периода учета, которая устанавливает то время, в течение которого сотрудник обязан отработать установленную законодателем норму времени (это может быть день, неделя, месяц и т. п.).

Возможными вариантами режима, которые зависят от длительности периода учета, являются:

  • период учета, приравненный к рабочему дню (длительность, установленная законодателем, отрабатывается полностью в тот же день);
  • период учета, приравненный к неделе (длительность недели, установленная в часах работы, отрабатывается в полном объеме на этой неделе);
  • период учета, приравненный к месяцу (определенная норма часов отрабатывается в полном объеме в данном месяце).

Иногда как учетный период используются:

  • декада;
  • квартал;
  • иные приемлемые для предприятия варианты режима.

В итоге длительность периода учета может составлять от одного рабочего дня до года (ст. 102, ч. 1 ст. 104 ТК РФ).

Гибкий график и его особенности

Расскажем подробнее, как понять «гибкий график», в чем состоят его особенности. Это система, при которой работодатель имеет возможность установить сотруднику рабочий день индивидуального характера.

Работа по графику «г» — что это? Это исполнение государственных или общественных обязанностей, идентичное для оформления как по форме Т-12, так и по форме 0504421. Приравнено ли это к возможности приходить на рабочее место тогда, когда удобно работнику? Это не такой вариант, конечно.

В данном случае наниматель определяет человеку объем задачи и срок ее исполнения.

Такова применяемая на многих зарубежных предприятиях (к примеру, в Sony) работа; есть ли гибкий график на предприятиях нашей страны: конечно, да, но такой формат пока что новинка для самых продвинутых корпораций.

Такой режим труда представляет собой форму работы, в соответствии с которой отдельные сотрудники или коллективы в целом могут начинать и заканчивать рабочий день, а также определять его длительность в рамках достигнутого соглашения с работодателем. Однако при этом нужно отрабатывать суммарное установленное нормативное число часов труда в полном объеме в согласованном периоде учета.

Такой режим устанавливается:

  • правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 100 ТК РФ);
  • трудовым договором с конкретным сотрудником (если для него определен такой режим, который отличен от общепринятого в организации).

Как установить работнику гибкий график

Гибкий график работы — это какой? Свободный от обязательств? Ответ на вопрос такой: это четкая система, опирающаяся на жесткий контроль и дисциплину труда.

Для любого сотрудника что значит полная занятость, гибкий график? Последнее понятие подразумевает необходимость работнику присутствовать на рабочем месте установленное количество часов, не учитывая при этом время обеденного перерыва.

Для того чтобы установить гибкий график (по ТК РФ), необходимо согласовать его между сотрудником и нанимателем. Сделать это можно как при приеме в учреждение, так и в процессе работы на предприятии. Причинами установки такого режима труда могут стать:

  • бытовые, социальные, иные условия, при которых продолжать работать в обычном режиме не представляется возможным;
  • экономичность использования рабочего времени, улучшение атмосферы в подразделении, повышение производительности труда.

Статья 102 ТК РФ определяет возможность установить гибкий график, внутри которого определены начало, окончание, длительность работы, оформив соглашение сторон.

Таким образом, работа по гибкому графику — это трудовая неделя установленной длительности (к примеру, 40-часовая), внутри которой рабочий день может состоять из 4, 8, 12 часов, но суммарно работник к концу учетного периода (недели) должен выйти на выработку в 40 часов.

Сотрудники, чей труд основан на таких правилах, обладают тем же социальным пакетом от работодателя, что и работающий по обычной системе: выходные, отпуск, больничные и иные выплаты.

Это значит, что использование подобного режима не влияет на порядок оплаты, порядок начисления и величину выплат, льготы, стаж и другие трудовые права.

Информация о том, что сотруднику определили гибкий режим, указывается:

  • при приеме на работу — в приказе о приеме, изданном на основании заключенного трудового соглашения (наниматель вправе применить как унифицированную форму Т-1, так и самостоятельно разработанную);
  • в процессе работы — в тексте заключаемого дополнительного к трудовому договору соглашения (по факту подписания документа наниматель издает распорядительный документ о применении режима рабочего времени для определенного сотрудника. Как основание документа надо указать допсоглашение с работником. Форму документа работодатель может разработать сам. В нем нужно указать должность, Ф.И.О. работника, которому определяется режим, дату введения, фиксированное и переменное время, время перерыва для отдыха и еды, длительность учетного периода. С документом надо ознакомить подчиненного под подпись).

Чем привлекателен для исполнителей

Способ организации работы по рассматриваемому варианту имеет много плюсов для сотрудника (при условии надлежащего выполнения им своих обязанностей):

  • самостоятельное планирование дня в удобном формате;
  • приход и уход в удобное время;
  • самостоятельный выбор продолжительности дня;
  • мотивация к повышению результативности, основанная на чувстве свободы и доверии работодателя;
  • оптимальный баланс между профессиональной и личной жизнью;
  • возможность варьировать рабочую нагрузку.

Плюсы гибкой системы учета

Наниматель осуществляет учет времени труда, которое фактически затрачено сотрудником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). Это находит отражение в табеле учета рабочего времени. Данный документ можно оформить:

  • по унифицированным формам Т-12 и Т-13 (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1);
  • по форме, выработанной нанимателем.

Положительными моментами в схеме учета является то, что процесс деятельности не подразумевает присутствие всех сотрудников на рабочих местах в одно и то же время, ведь индивидуальный биоритм человека не всегда совпадает с установленным режимом деятельности. Сотрудник при таких условиях может наиболее продуктивно применять свои ресурсы, как физические, так и умственные.

Какие проблемы организации решает

Использование гибкого графика дает возможность не допустить ошибок, традиционных для обычной управленческой формы, а также поднять рейтинг компании в глазах ее сотрудников.

Для организации существует целый перечень положительных моментов, важных для внедрения системы:

  • исключение опасности потери рабочего времени из-за отсутствия, опоздания или самовольного ухода сотрудника в течение дня (автоматическое ведение учета рабочего времени);
  • недопущение сверхурочной работы;
  • исключение случаев опозданий;
  • повышение уровня лояльности и ответственности сотрудников по отношению к организации;
  • удобный вариант для категорий работников, которые не имеют возможности трудиться в обычное время;
  • помощь в максимально целесообразной организации процессов предприятия;
  • повышение дисциплины;
  • оптимальное соотношение между личными, экономическими и социальными интересами сотрудника и предприятия.

Однако все это возможно использовать только по отношению к тем работникам, у которых есть достаточные опыт и квалификация, а также высокий уровень ответственности и самодисциплины.

Недостатки гибкого графика

Введение такого режима предполагает не только наличие плюсов. От работодателя потребуется внимание ко многим аспектам.

Наниматель должен будет:

  • обеспечить наличие автоматизированной системы контроля для возможности фиксации соблюдения графиков сотрудниками;
  • разработать алгоритм обеспечения надлежащего качества работ;
  • отработать механизм взаимодействия работников из разных подразделений в случаях, когда нужно их одновременное участие в процессе.

Таким образом, задачами нанимателя станут необходимость не допустить ослабления контроля, налаживания координации действий и процесса учета времена работы.

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/instruktsiya-kak-organizovat-rabotu-po-gibkomu-grafiku

Как установить гибкий график и можно ли совместить его с другими режимами работы

Трудовой договор с гибким графиком

Гибкий график, или гибкое рабочее время, предполагает саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочей смены или продолжительности рабочего дня. То есть работник в разные дни может начинать и заканчивать работать в разное время. При этом продолжительность рабочего дня может быть как неизменной во все рабочие дни, так и различной.

Отметим, что гибкий график — это не полное саморегулирование начала, окончания или общей продолжительности рабочего дня, а только частичное.

Сначала работник и работодатель приходят к письменному соглашению о пределах, в которых работник имеет право самостоятельно определять время начала или окончания рабочего дня, его продолжительности.

А далее он уже сам выстраивает свой рабочий день, исходя из согласованных пределов (ст. 102 ТК РФ).

До 2017 года использовались положения «Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства» (утв. Постановлением Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12–55 от 30.05.1985). Согласно им, при таком графике определялись одновременно:

  • фиксированное время — период времени, когда сотрудник работает, находясь на рабочем месте; 
  • гибкое время, в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению.

Теперь же выделение периода фиксированного времени работы необязательно, так как документ утратил силу.

На заметку. Что такое скользящий график.

Работодатели иногда смешивают понятия гибкого и скользящего графика, но важно понимать, что это не одно и то же.

Скользящий график — это предоставление выходных дней по меняющемуся графику (ст. 100 ТК РФ). То есть выходные в разные недели приходятся на разные дни. Например, если организация работает семь дней в неделю, работникам могут предоставляться выходные на одной неделе — понедельник и вторник, на второй — среда и четверг, на третьей — пятница и суббота и пр.

Скользящий график устанавливается при приеме на работу трудовым договором, а для уже действующего сотрудника — дополнительным соглашением к трудовому договору. Одновременно издается приказ в свободной форме, и с ним нужно ознакомить работника под подпись.

Отметим, что работодателю придется заранее составлять графики работы на неделю или месяц вперед и следить, чтобы сотрудники ознакомились с графиком под подпись.

Таким образом до начала рабочей недели/месяца они будут понимать, какие дни для них — выходные, а какие — рабочие.

Минимальный возможный срок, в который нужно ознакомить работников, закрепляется в трудовом договоре или в локальном нормативном акте работодателя, например, в правилах внутреннего трудового распорядка.

Если срок ознакомления с графиком установлен определенным локальным нормативным актом, это должно быть указано в трудовом договоре. 

Как установить гибкий график

Режим рабочего времени — это обязательное условие трудового договора. Гибкий график — один из возможных вариантов (абз. 2 ч. 6 ст. 57 ТК РФ, ст. 100 ТК РФ), при котором начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон. 
Чтобы установить гибкий график, нужно:

  1. зафиксировать его в трудовом договоре или в дополнительном соглашении к нему (ст. 72 ТК РФ);
  2. издать приказ в свободной форме об установлении гибкого графика и ознакомить с ним работника под подпись.

Текст условия о гибком графике работы (с неизменной продолжительностью рабочего дня) в трудовом договоре может выглядеть так:
«Работнику устанавливается режим гибкого рабочего времени, элементами которого являются: 

  • продолжительность рабочего дня __ часов; 
  • время начала работы: с ___ по ___ либо с ___ по ___; 
  • фиксированное время: с___ по ___ либо с ___ по ____; 
  • перерыв для отдыха и питания: с ___ до ____ либо с ___ до ___ продолжительностью ___; 
  • время окончания работы: с ___ по ___ либо с ___ по ___. 

Выбор времени начала и окончания работы в течение этих периодов определяется работником самостоятельно с учетом производственной необходимости».

Как учитывать отработанное время при гибком графике

При гибком графике учет рабочего времени обязателен. То есть все время, фактически отработанное сотрудником по такому графику, работодатель должен отражать в табеле учета рабочего времени.

Гибкий график может предусматривать разное количество отработанных часов в разные дни, например, в один день работник отработал 8 часов, а в другой — 7 или 9 часов. Поэтому необходимо вести именно суммированный учет рабочего времени за определенный учетный период.

Это подтверждают специалисты Роструда в разъяснениях на сайте «Онлайнинспекция.рф».

Порядок введения такого учета устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 2 ст. 102, ст. 104 ТК РФ).

Можно ли совместить гибкий график и режим неполного рабочего времени

В трудовом договоре можно одновременно прописать и гибкий режим, и режим неполного рабочего времени — неполного рабочего дня или неполной рабочей недели (ст. 93 ТК РФ). Обратите внимание, ст.

108 ТК РФ предусматривает выделенное время для отдыха и питания («обеденный перерыв»), которое не входит в рабочее время, для любого сотрудника — в том числе и при гибком графике.

Исключение — ситуация, когда продолжительность ежедневной работы составляет не больше четырех часов. В этом случае обеденный перерыв работнику можно не предоставлять.

Как гибкий график влияет на данные в штатном расписании

В графе штатного расписания «Количество штатных единиц» указывается полная ставка — «1» или неполная ставка — доля ставки, например, «0,5». При этом неполная ставка — это по сути работа на условиях неполного рабочего времени.

Если у работника полная ставка («1») и при этом гибкий рабочий график, то этот график не влияет ни на норму рабочего времени, которую надо выработать, ни на размер ставки.

Однако штатное расписание может предусматривать неполную ставку по определенной должности.

Тогда, заключая трудовой договор о работе на условиях неполного рабочего времени, можно этим же договором предусмотреть, что сотрудник вправе сам определять время начала и окончания своего рабочего дня в установленных договором пределах. Таким образом, возможно совмещение неполной ставки и гибкого графика работы.

Кому предоставляется гибкий график

Право на гибкий график есть у любого работника, в том числе у государственного или муниципального служащего.

Более того, в 2020 году в рамках мер по нераспространению коронавирусной инфекции Минтруд РФ выработал методические рекомендации по режиму труда для государственных гражданских и муниципальных служащих. Ведомство рекомендует перевести их на временный гибкий график работы, так как разное время прибытия/убытия на рабочее место позволяет избежать скопления сотрудников.

Можно ли ввести гибкий график по инициативе работника

Условие о гибком графике можно внести в трудовой договор по инициативе работника — в связи с его личными или семейными обстоятельствами. Для этого ему нужно получить согласие руководителя и написать заявление.

Может ли работодатель отказать в изменении рабочего графика

Гибкий график работнику устанавливается по соглашению работника и работодателя (ст. 102 ТК РФ). Руководитель может отказать сотруднику:

  • если не хочет переводить его на гибкий график в принципе;
  • согласен установить гибкий график, но не может договориться с работником о конкретных условиях. Например, сотрудник хочет, чтобы начало работы было в пределах с 11 до 13 часов, а работодатель против именно этого условия. 

При этом не надо путать схожие по своей сути, но разные с точки зрения законодательства ситуации:

  1. Возможность согласовать работнику гибкий график его работы с разной продолжительностью рабочего дня в разные дни.
  2. Установление работнику сокращенного рабочего времени по ст. 92 ТК РФ или неполного рабочего времени по ст. 93 ТК РФ.

В первом случае у руководителя есть право согласиться или отказаться предоставить гибкий график. Во втором — по ст. 92 ТК РФ он обязан предусмотреть сокращенное рабочее время некоторым категориям работников, например, инвалидам I и II групп, несовершеннолетним.

А по общему правилу ст. 93 ТК РФ может пойти навстречу работнику и установить ему неполное рабочее время.

Также работодатель обязан устанавливать режим неполного рабочего времени по просьбе отдельных работников — беременной женщины, одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет, и др.

Авторы — юрисконсульт Контур.Норматива Максим Верхорубов и налоговый журналист Вероника Брагина.

Источник: https://kontur.ru/articles/5918

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.